如何在企业经营管理权与劳动者（特别是技术型核心人才）权益保障之间找到一个合适的平衡点？寒武纪公司与原核心技术人员梁军之间的劳动争议案因其涉及巨额股权激励争议而备受瞩目，更因其展示了数字经济背景下的劳资关系图景而引起广泛关注。那么，作为劳动者，到底应该如何将企业发展战略与自身发展有效地统一起来呢？编者特邀有着丰富公司经营管理经验的劳动人事纠纷解决专家、北京市炜衡律师事务所合伙人郑建云律师一起就这个话题进行探讨。

企业战略转型中的权益博弈

“这个话题的核心意义在于：如何正确认识企业发展或策略调整过程中，核心人才权益保障与企业经营管理权之间的平衡点。”北京市炜衡律师事务所合伙人郑建云律师（微信：C93960488）认为，“随着知识价值日益凸显，现代劳动争议已从传统的劳动报酬纠纷，升级为涵盖股权激励、职务发明、商业秘密保护与竞业限制、双方行为的合规与合理性等多元化权益争议。”劳动纠纷案件的社会属性不仅仅表现在其经济性上面，还要考虑到人身属性和社会福利属性。如果劳动者与用人单位就岗位调整的合法性、股票期权归属及解除劳动合同的经济补偿等问题产生争议的话，在法律适用与思考逻辑上就需要对当时情形的真实性、合法性与关联性进行审慎认定与分析，比如战略转型、地点迁移、兼并、改制等结构性重大变化，相较于针对具体业务条线的常规调整，就应当有明确的界线和不同的法律效力或意义。那么，“企业或员工的某一单方行为与另一方的针对性反应行为，是否具备商业合理性、措施必要性和程序正当性等都是非常重要的。无论是立法活动、行政执法活动、劳动仲裁活动或司法审活动在价值取向上，一般都会在保障企业经营自主权与保护劳动者权益之间达成某种程度的智慧平衡。”郑建云律师认为，“企业进行战略调整时，不仅要考虑业务经营的必要性，更要注重实体与程序合规，特别是要主动地与劳动者进行充分地沟通和协商。”

劳动者权益保障的法律体系

我国现行劳动法律体系为劳动者构建了多层次、全方位的保障网络。《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等构筑了从劳动合同订立、履行到解除的全流程规范，明确规定了用人单位依法解除合同的条件、情形及其经济补偿义务，更确立了违法解除的惩罚性赔偿机制。除基础法律外，行政法规、行政规章及司法解释，乃至地方性法规与系列规范性文件，构成了处理劳动争议的一整套标准。实践中，劳动争议解决呈现出几个值得关注的新特点：一是对用人单位单方解除权的审查更加严格，程序合规性成为重要考量；二是对复合型薪酬结构的认定更注重实质，股权激励等新型报酬的法律属性日益清晰；三是举证责任分配更趋合理。“新就业形态和数字经济背景下的劳动争议解决似乎正在形成部分新的裁判规则。”郑建云律师说，“在涉及核心人才的案件中，也会在注重保护企业经营自主权的同时，考虑有效保护劳动者的知识产权贡献和无形价值。”

劳动者如何寻找自身可持续的职业发展安全感

一是入职阶段前瞻布局。在合同审阅与谈判策略方面：劳动者在签约前应细致审阅劳动合同中的岗位职责、工作地点、绩效考核等关键条款，尽量避免接受过于宽泛的授权条款，如确属必要，可以争取加入“调整后的岗位薪资待遇不低于原标准”等保护性约定。在劳动合同补充协议的权益认知方面：保密协议、竞业限制协议、培训服务期协议等补充协议与劳动合同具有同等法律效力。“签署前务必准确理解协议中的具体权利义务，对不合理的竞业限制范围或过高的违约金条款，应当提出修改意见。”郑建云提示道。

二是在职期间的合规管理。

在系统构建个人职业档案方面，郑建云律师（微信：C93960488）强调：“有的劳动争议案例中，劳动者能够获得裁判支持的关键在于提供了完整有效的过程记录和工作成果证据。”因此，劳动者需要合法且系统地保存劳动合同、薪酬证明、绩效考核结果、重要工作邮件、项目成果等关键文件，特别需要注意留在能够证明个人贡献与公司业绩关联性的证据。

在理性应对组织战略调整方面，当公司进行业务重组或战略转型时，劳动者应保持专业态度，深入了解调整的具体内容和依据，评估其合理性与必要性。如认为调整不合理的，应及时和平地、以书面形式提出异议，并保留完整的沟通记录。

在股权激励的合规管理方面，郑建云律师认为，“随着股权激励成为技术型企业的普遍做法，劳动者需明确激励的具体形式、行权条件、不同离职情形下的处理规则，特别关注与公司战略目标挂钩的激励条件，以及服务期约定的法律效力边界。”

三是要有职场战略思维：找到个人与企业命运的交汇点

在理解企业战略与个人价值的关联方面，劳动者应当主动寻找和理解企业战略方向与自身专业发展的契合点。郑建云律师说：“优秀人才不仅关注眼前薪酬，更注重在企业战略中寻找个人价值最大化的机会，这种战略眼光有助于在组织变动中把握主动权。”

在保持动态的职业安全感方面，职场安全不应建立在终身雇佣的预期上，而应源于持续的市场竞争力和法律素养。郑建云表示，“精通劳动法规不是让劳动者与用人单位对立，而是为双方建立更加公平、透明的合作基础。”

专业视角：案例对比分析与实践启示

结合职业生涯中处理的类似案件，郑建云律师提供了更具操作性的建议：“在‘某互联网企业与算法专家王某一案’中，因王某平时注重保存个人技术贡献的证据，在部门裁撤时成功获得了全部股权激励。这充分证明了日常合规管理的重要性。”在另一起“某生物科技公司与研发总监争议案”中，由于该总监在签订竞业限制协议时明确了限制范围和补偿标准，最终在离职时顺利完成了权益交割。“这些案例表明，事前预防远比事后救济更重要。” 郑建云律师补充道。

我们通过列举的方式提供一些常见具体场景的合规操作指南。比如在绩效改进计划（PIP）期间：如被列入PIP，应要求公司提供明确、可量化的改进目标，并定期书面记录改进进展。同时关注公司是否提供了必要的资源支持。在组织架构调整时，应积极参与协商过程，提出建设性方案。如协商解除，应确保解除协议中明确列明各项权益结算，特别是股权激励、年终奖等浮动报酬的处理方式。在面对股权激励行权争议时，重点收集证明个人履职情况与公司业绩关联的证据，如项目贡献证明、绩效考核结果等；对于与服务期挂钩的激励，要明确解除原因的性质认定可能带来的影响。

职场安全感的底层逻辑：让法治合规能力转化为职业核心竞争优势

在快速变化的商业环境中，合法合规已从被动遵守的外部要求升级为个人职场核心竞争力的核心组成部分。“当劳动者能够主动理解和运用职场规则逻辑时，法律就不再是约束，而成为护航职业发展的‘超能力’。”郑建云律师总结道，“在个人发展与组织战略之间寻求平衡，需要的不仅是对企业战略发展的理解、对职场规则的尊重，还有对权利的和平、理性主张。这种平衡艺术，正在成为当代职场中最可持续的竞争力。”

展望未来，随着劳动形态的持续演进，劳动者需要自身具备与工作岗位相匹配的法律素养和合规意识。首要的就是在提供劳动的过程中做到合法合规，既遵守国家法律法规的规定，提升职业道德素养，又严守工作单位合法合理的规章制度流程要求；在与企业共同成长的过程中，既做价值的创造者，也做权益的守护者。只有在合法合规的框架下建立的劳资关系，才能真正实现个人与企业的双向奔赴和共同繁荣。