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邀请函|向华为学习绩效管理与 TUP 股权设计

2021-01-04 09:12   来源: 娱乐在线

组织绩效管理之所以成为很多企业的管理难题,很大的原因就在于未能从系统角度开展绩效管理,而只是进行点状管理。所以,有必要建立一个全面的“绩效管理框架”,连接组织绩效从目标到实现再到不断改进的全过程。

01课程收益

1、学习华为高目标、高压力、高激励的管理方法论;

2、学习内部员工的激励方案,导向以奋斗者为本的价值主张,从而提升内部员工人效;

3、学习组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱;

4、学习华为人力资源体系,从优秀的管理中获得企业利润;

5、学习华为股权架构和激励方法,和员工建立命运共同体;

6、学习华为顶层架构设计,通过完善的架构助企业基业长青;

7、落地TUP股权激励,用TUP来打造铁军团队,业绩倍增;

02课程逻辑

1、业务部门跟公司博弈,导致目标下不去,只有目标,没有策略;

2、没有牵引火车头,绩效考核都一样,没有做到“以奋斗者为本”;

3、主张个人绩效而非组织绩效,非组织作战,更多是靠英雄;

4、股权激励没做到位,有部分员工躺着拿钱,而不再奋斗;

5、不确定什么时候给员工股权,没有明确的标准,只是单方面凭贡献;

6、股权份额分配不合理,内部出现混乱,老板压力很大。

03讲师介绍

李俊才

18年华为工作经历

原华为南太平洋地区

CFO原华为特大变革项目总监

讲师背景

1998年加入华为,现役华为公司高级顾问,华为任职18年间,先后担任代表处主管、专业服务总监、特大型变革项目项目经理和南太平洋地区CFO,10年业务管理经验,7年财经管理经验。对华为公司的管理体系、流程建设和经营变革项目管理有深入的研究和实践,作为华为IFS变革项目的主要负责人,带领团队圆满完成变革攻坚和推行,获得公司总裁任正非先生的嘉奖。

专业领域

《以客户为中心的业务流程与组织》、《变革管理》、《人力资源体系》、《财经体系》等

服务的企业

吉利集团、科力普、上汽集团、翔路建设、大疆无人机等主流企业等

洪千武

《OKR管理法则》作者

华为TUP股权激励实战顾问

华为IBM、HayGroup项目组成员

华为海外代表处AT成员

2005年入职华为人力资源管理部

讲师背景

华为总部人力资源管理部(集团人力资源部):负责干部部长绩效管理工作,整个人力资源体系绩效管理工作。参与IBM和HayGroup人力资源咨询项目,负责绩效管理和任职资格项目中翻英工作,并向海外地区部推广落地。华为巴基斯坦代表处(重大战略性代表处):以总部人力资源专家身份支持巴基斯坦代表处,HRBP第一次成功落地,支撑了华为第一个5.5亿美金订单的交付。华为拉美片区(委内瑞拉战略性代表处):负责拉美片区干部任命、绩效管理、任职资格、人岗匹配工作,负责委内瑞拉代表处人力资源和行政工作。组织并落地华为第一次给海外本地员工发放美金的薪酬变革项目。落地拉美片区第一场干部自我批判大会,干部三权分立,干部后备队等干部管理工作。

专业领域

人力资源管理和股权激励TUP,包含企业中长期激励TUP设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设。

服务的企业

华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产、国药天寿、中国移动、邮政储蓄银行、宇通客车、京泰防护、华迅伟业、华采物业、福泽润生等。

04课程大纲(第一天)

1.做大蛋糕:全力创造价值

1)大绩效管理

2)为什么战国时期秦国军队这么强大?

★绩效管理首先要有绩效文化

★华为核心价值观

★客户文化:一切成果发生在组织的外部

★华为的奋斗文化:所有的牛逼,背后都是苦逼

3)商业模式是经营的逻辑

4)战略是经营的过程

5)绩效管理是战略执行的关键

6)企业经营机制本质上是利益驱动机制

7)通过组织定位、独特价值来思考价值创造

8)绩效是算出来的吗?

9)绩效管理导向

2.切蛋糕:正确评价价值

1)绩效考核的困惑与挑战

2)绩效考核的孔雀效应

3)绩效管理分为组织绩效和个人绩效

4)组织KPI和个人KPI必须责任结果导向

5)组织绩效管理总体要求

6)组织绩效:有效支撑公司战略的层层落实和实现组织间的协同运作

7)组织绩效考核方法

8)组织绩效考核要点

9)组织KPI要强化长期战略目标考核牵引

10)组织KPI落实差异化考核

11)组织绩效目标的达成需个人绩效目标的有效承接

12)个人绩效考评:PBC

13)绩效考评:考为主,评为辅

14)绩效考评:自己和自己比

15)组织绩效=个人绩效之和吗?

16)组织绩效管理程序

17)个人绩效管理程序

18)注意事项

3.吃蛋糕:合理分配价值

1)激励因素差异化拷问

2)华为不同群体的需求不同

3)在我们身边,曾发生过这些让人遗憾的现象……

4)在我们身边,也有这些让人温暖的小事儿……

5)我们可能还不知道的员工心声……

6)传统激励是高成本的,且较难持续

7)激励经典理论:马斯洛需求层次理论

8)激励经典理论:赫兹伯格双因素理论

9)新的激励模式,更关注内在的动机

10)员工要一份事业而不仅仅是一份工作

11)构建利益共同体

12)一杯咖啡吸收宇宙能量,一桶浆糊粘接世界智慧

13)价值分配向奋斗者、贡献者倾斜,不能导向福利制度

14)分钱由“授予制”改为“获取分享制”

15)物质激励必须和非物质激励相结合

16)有效激励的TRUST原则

17)物质激励强化外在牵引力

★华为员工薪酬构成

★工资性薪酬包管控

★奖金的生成及分配管理机制

★华为的虚拟股权操作办法

★华为的TUP激励计划

18)非物质激励激发内在动力,用“”激励

★愿景激励

★危机激励

★赛马机制:给领头狼加满油

★通过高级干部的流动使组织的负熵持续大于正熵

★对干部给予更多的成长激励

★内在动机激励

★学习激励:让最优秀的人去培养更优秀的人

★激励因素差异化管理

04课程大纲(第二天)

1.学华为善用股权激励·构建企业命运共同体

1)华为为什么选择股权激励,如何善用股权激励;

2)激活个体与组织·奋斗为本的华为股权激励;

3)华为TUP股权激励的思想和理念,原则与导向;

4)学习华为,寻找一套合适自己企业的股权激励方案。

2.企业基业长青的基石:公司顶层架构设计

1)上市公司案例:格力电器、腾讯、阿里巴巴(洪老师2020年落地顶层架构设计方案,该公司pre--IPO);

2)TUP是所有股权激励的试金石和配股科学算法;

3)股权激励三部曲:TUP,期权,注册股;

4)揭秘华为投资与华为技术顶层架构设计;

5)解码任老板如何只用0.88的股份来控制华为。

3.合理分配价值才能撬动更大的价值创造:TUP股权激励实战落地

用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为

案例,洪千武老师现场为其完成TUP核心要素设计(价值9万元),包括:

1)定目的:企业3-5年战略目标筛选

2)定周期:战略目标周期分析

3)定来源:“增量”奖金创造来源

4)定对象:岗位分析与目标管理

5)定股数:岗位价值贡献

6)定考核:TUP股数考核方法

7)定年度分红:数据测算模型建立

8)定期末分配:数据测算模型建立

9)定机制:TUP份额管理与退出机制

05报名事项

➤适合学员:

董事长、总经理、HRD、CFO等高级经营管理者

➤授课时间:

2021年01月22日-23日

➤学习费用:

5980元/人(含餐)

➤授课地点:

中国●深圳

➤咨询热线:

18620752303(唐老师)

06报名赠送(2020年12月30日截止)

1、课程课件、讲义,报名即送!

课程配套课件、讲义,报名即送,随时学习,随时提升,可自学,也可以直接作为内部培训素材使用。

2、华为管理书籍。

3、华为管理资料。

07学员企业(部分)

镁神化工股份

耀辉实业集团

雷赛智能

西贝餐饮集团

海疆集团

广西云康健

上海友隆实业

......

08往期精彩(部分)


责任编辑:李编
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